英语是否说的漂亮、措辞是否得当…… 这些都是次要的，最关键的还是内容，你想要表达什么，是否专业，并站在公司战略层面去思考这些问题，而非个人角色与意志的体现。

进进入塔塔之前，蒋蔚蔚在一家美资公司担任中国区人力资源总监 ，这家公司每年度要由H R D对公司国家管理团队成员（总监，副总裁一级）进行评估，当时她刚加入公司刚一年，能够受邀参加这么重要的会议，既是机会，也充满挑战。
能在如此重要的会议上秀秀自己，好好表现一番，确实是千载难逢，“可与会的管理者是来自全球国际部的总裁和人力资源副总裁、以及我的直接老板——中国区总裁，在那种气氛下去对与自己同级别， 甚至级别还要高的高管进行评估，实在不是件轻松的事. 尤其考虑到自己的一句话很可能影响到被评估者在公司内的定位以及今后的职业生涯发展， 确实有相当大的压力”。事实上担任这样的角色，是对HRD的一个重要考验， “我花了很多时间做准备，一方面要做到客观、公正，全面，另一方面要排除有得罪人的心理顾虑，展示出自己的专业素质和水平。”
虽然评估的结果并非由蒋蔚蔚一人决定，但整个会议由她来主导。“之前担心自己会紧张的说不出话来，或忘了哪个单词。事实上整个开会的过程并非我想象那样凝重，尽管如此，我还是非常紧张。”
开会前，蒋蔚蔚担心更多的是自己的口语是否流利，是否会词不达意，因为参加会议的只有她一个是中国人。
“现在回过头来看，其实这样的会议上，英语是否说的漂亮、词汇是否丰富……这些都是次要的，最关键的还是内容，你想要表达什么，评价是否客观，分析是否到位，态度是否专业，是否站在公司角度去思考判断这些问题，而非个人角色与意志的体现。”
这是一次需要HRD客观、细致，又有勇气做判断建议的会议，当年的评估意见最后还是传到了当事人那里，尽管此事已经过去了三年时间，但那位副总裁还是非常生气。可以想见这次评估会对高管们的影响。
“人力资源部是为公司业务提供服务的角色，同时又是政策制定与监督的部门，而这些政策往往和公司的价值观、文化、国家法律法规相联系的，所以它又不仅仅是提供服务这么简单，当你发现有部门触碰这些政策的底线，HR一定要学会说NO，这就要求H R D在这种时刻表现强硬，以公司战略合作伙伴，决策部门的角色出现，而不能局限于一个支持部门而唯唯诺诺。” 在蒋蔚蔚看来，对自己的内容要有信心，让别人看到你的专业性，又能让人感觉你是站在整个公司角度看问题，而非仅局限于人力资源的眼光来判断和运作事情。
在高层会议上经常会遇到其他高管向HR诉苦甚至投诉，因为他们遇到了困难，需要HR给予支持，提供解决方案和意见。所以在这种高管会议上HR更应该以战略决策者的姿态出现，既能了解业务形态，又能从人力资源角度给一些建议。
“有人认为HR第一次参加这样重要的会议不宜出风头，但我不这么认为，其实HR能够坐在决策桌前参会，本身就说明公司对人力资源的重视。‘出风头’的事虽然不能做，但必须有自己独到的判断和解决方案，底气与信心。做人要低调， 做事要高调， 在这里同样是适用的。”
那么，如何才能做到有底气呢？
1.提高自己的专业水平是一项日积月累、每天都要做的事情。如果你头脑里没有足够的知识储备，自然就容易不自信，没底气。
2 .针对某个会议一定要提前做准备，“homework”是必须的。针对会议主题，尽可能全面的掌握与会议相关的信息，然后有自己的判断和解决方案。
可能很多初次参会的HR都花费大量时间精力去掌握与会议相关的信息，但往往忽略了根据这些信息拿出自己的解决方案。
HR与其他部门略有不同，例如销售或业务部高管可以在会上不断向HR提要求，甚至挑战， 一方面是这些部门在直接给公司带来营业额和利润，另一方面，他们是HR的内部客户，从某种角度说， 他们有权利这么做。 所以HR往往需要花费更多精力去了解整个的业务形态、市场、趋势等， 理解内部客户面临的挑战和困惑，给出解决方案。
3.需要一点点外交手段，这方面表现在当别人指责HR不作为时，HRD要学会站在更高的层面看问题，如果能够以理解的姿态去倾听， 运用技巧去化决矛盾则更能突显你的水平。情绪化恐怕是最没水平的体现。
4.学会用数据说话。数据像一把标尺，虽然收集数据是件麻烦事，但遇到纠缠不清的问题时，数据会很管用。
5.最后，HRD一定不能仅仅站在人力资源部的角度观察和考虑问题，否则所谓的解决方案往往不能真正解决问题，也难被其它部门所接受。